Pandemin omkullkastade det mesta på våra arbetsplatser. När mycket återgår till vardagen igen finns det en hel del bestående skiften – men hur har vår syn på attraktiva arbetsgivare förändrats?
För det Microsoft-ägda sociala nätverket Linkedin blev pandemins digitaliseringsiver raketbränsle, och engagemanget på plattformen ökade tiofalt i många delar av världen. Med över 800 miljoner medlemmar stod det tydligt att det var här rekryteringar och jobbhoppande kunde ske när världen plötsligt arbetade på distans.
Med sina sju år på Linkedin är Lisa Gunnarsson en riktig veteran i bolaget. I dag är hon Nordenchef och fick följa den radikala omställningen av arbetslivet från första parkett.
– Trots den ökade digitaliseringen i samhället har det stora skiftet till distansarbete aldrig riktigt tagit fart. Att jobba hemifrån större delen av veckan var för ett par år sedan fortfarande otänkbart för de flesta arbetsgivare. I dag ber folk nästan om lov för att få gå till kontoret.
Det stora digitala hoppet brukar ofta framhållas i pandemidiskussionen, och Lisa Gunnarsson håller med – vi har kommit ett decennium in i framtiden på två års tid.
– Vi ser det tydligt – särskilt i USA, där majoriteten av vår fältpersonal har bytt adress under pandemiåren.
Många lämnar stora städer med höga hyror och flyttar till solen istället.
Lisa Gunnarsson, Nordenchef på LinkedIn
Höga krav på ledarskap
I en tid då hybridarbetet blir norm, ställs allt högre krav på att ledarskapet kan balansera mellan struktur och kultur.
– Väldigt många arbetsuppgifter kan göras på distans. För en ledare handlar det om att skapa tillit, förtroende, tydliga förväntningar. Stark kultur och god kommunikation blir allt viktigare parametrar.
För Sveriges fyra miljoner Linkedin-användare har situationen – efter de första månadernas tuffa period av permitteringar och varsel – lett till ett pånyttfött självförtroende. Som arbetstagare ställer vi också nya typer av krav på vår arbetsplats.
– Under de senaste fem åren har vi sett en ökning i att man söker företag med tydligt syfte och vision, samt utvecklingsmöjligheter och en bra titel. Nu visar våra globala undersökningar att möjlighet till flexibilitet och hybridarbete är det absolut viktigaste – särskilt på nyckelmarknader som USA och Storbritannien.
Även arbetsgivarna har naturligtvis förstått detta. Antalet jobbannonser med ordet ”remote” i sig ökade med hela 85 procent från 2020 till 2021. Här finns både möjligheter och risker – hela sex av tio funderar samtidigt på att byta jobb.
Ur ett svenskt perspektiv handlar det framförallt om att man vill ha högre lön, särskilt i gruppen 35-44 år, där 45 procent längtar efter löneförhöjning. Tydligast är trenden bland kvinnor.
– Jag tror det beror mycket på att man i den åldern börjar inse sitt eget värde och snabbt kan jämföra med andra på samma position. Bland de yngre, i åldern 25-34 år, är det bara 36 procent som sätter lönen högst. De håller på att bygga sin karriär och är kanske mer angelägna om att hitta ”rätt” arbetsplatser och starka referenser för framtiden.
LinkedIns Nordenchef Lisa Gunnarsson har länge drivit på för ökad jämställdhet på sin egen arbetsplats. När hon började på företaget 2015 var bara fyra procent av cheferna kvinnor. I dag
är 50 procent av alla chefer på LinkedIn kvinnor.
Foto: Sofia Ekström
Social hållbarhet på agendan
Även vårt nätverk spelar en allt viktigare roll på arbetsmarknaden. Lisa Gunnarsson rangordnar arbetstagarens attraktivitet enligt följande:
- Kunskap och kompetens
- Ditt nätverk
- Referenser, att nätverket går i god för det du kan.
Det är ett intressant skifte som onekligen ger vatten på Linkedins kvarn. Relationer trumfar ofta CV i dagens värld, inte minst i de kraftigt expansiva techbranscherna. Men risken är också att kompisrekryteringar snabbt banar väg för en homogen företagskultur. Lisa Gunnarsson har länge drivit på för jämställdhet och social hållbarhet på sin egen arbetsplats.
– När jag började på Linkedin Sverige 2015 såg det bedrövligt ut – endast fyra procent av chefspositionerna tillhörde kvinnor. I dag är det 50/50 och över hela organisationen är vi fler kvinnor än män.
Ett stort arbete, med andra ord. Och resultatet kom tillsammans med flera viktiga lärdomar.
– För det första måste man förstå att mångfald och jämställdhet inte är någon quickfix, utan en tillväxtstrategi. Den andra lärdomen är att om man verkligen vill ha förändring krävs det att männens maktposition verkligen måste tro på att de kan vinna snabbare och bättre genom att bygga en inkluderande organisation. De yngre talangerna ser det som självklart att ditt företag har en mångfaldsagenda.
