Det finns en stark vilja hos många företag att intensifiera och bredda kompetens och mångfald i sin rekrytering.
De företag som varit i framkanten och hittills lyckats vittnar om en starkare värdegrund, ökade kunskaper inom personalen och ut mot kunderna samt ett bättre arbetsklimat som även ger ett bättre resultat.
Siffror från 2016 visar att kvinnor lyser med sin frånvaro i företagens toppskikt.
Trots att vi i Sverige ofta ser oss som föregångare inom jämställdhet är ledarskapet i svenskt näringsliv fortfarande mansdominerad. SCB:s siffror från 2016 visar att kvinnor lyser med sin frånvaro i företagens toppskikt. Endast 6 procent av alla styrelseordföranden och verkställande direktörer var kvinnor. I samtliga styrelser sitter det 30 procent kvinnor.
Ändå har vi kommit långt. Allt fler arbetsgivare inser vikten av att bli bättre på att attrahera och utveckla kvinnliga och utrikesfödda kompetenta ledare och chefer. Ökad mångfald leder till ökad kunskap som i sin tur leder till bättre affärsresultat. McKinsey beräknade i rapporten Diversity Matters att företag med högre mångfald gällande etnicitet och kön har 35 procent högre sannolikhet att överträffa genomsnittets lönsamhet.
Högre krav på näringslivet
Incitamenten för att aktivt arbeta med jämställdhet och mångfald visar sig alltmer i samhället. Den 1 januari 2017 trädde nya bestämmelser i diskrimineringslagen i kraft, som ställer ytterligare krav på näringslivet. Det gäller bland annat krav på aktiva åtgärder för att motverka diskriminering, och att arbeta för lika rättigheter utifrån ett bredare perspektiv. Den nya lagstiftningen, i kombination med affärsdrivna incitament, gör att rekryteringsarbetet har fått en avgörande roll.
En bransch under utveckling
Många företag väljer idag att vända sig till professionella aktörer för att få hjälp med att hitta framtidens kompetenta ledare. Men även inom denna bransch finns mycket att göra.
I den traditionella chefsrekryteringsbranschen talar man ofta om “listor”.
Fortfarande vill många bolag ha in en viss profil och rekryteraren överväger vilka duktiga kandidater som finns tillgängliga. Sedan är det inte ovanligt att man plockar den lägst hängande frukten av kandidater som finns i det befintliga nätverket.
80 % av alla kandidater från chefsrekryteringsföretag är män.
Problemet med detta är att likriktade kandidater ofta premieras. Resultatet i konkreta siffror är att 80 procent av alla kandidater som idag presenteras av chefsrekryteringsföretag är män. Mer eller mindre medvetet blir både urval och utfall exkluderande.
En modell för fördomsfri rekrytering
En grundpelare för fördomsfri rekrytering är att alltid gå bortom de givna nätverken. I ett första steg krävs en gedigen behovsanalys och kartläggning utifrån branscher och bolag som stått inför liknande utmaningar inom näringslivet. Därefter identifieras personer som gjort liknande resor fast med andra produkter eller tjänster eller givna personer som delar företagets värderingar och ledarskapsfilosofi. Först efter det utvärderas kandidater för att hitta rätt individ med rätt kompetens för verksamheten.
Allt handlar om att lyfta på nya stenar och vara innovativ i sökarbetet. Egentligen liknar modellen för fördomsfri rekrytering mer ett detektivarbete än en traditionell rekryteringsprocess.
Vägen mot ett jämställt näringsliv börjar i varje enskild rekrytering
Det låter kanske stort och svårt, men det finns flera konkreta åtgärder som alla rekryteringsansvariga kan och bör ta. Vägen mot ett jämställt näringsliv med ökad mångfald börjar i varje enskild rekrytering, där vi alla bär ansvar för att våga utmana våra fördomar.
