Medarbetarna är den i särklass viktigaste tillgången i en organisation, oberoende av bransch. För att skapa en långsiktigt framgångsrik verksamhet krävs engagerade och trygga medarbetare med stark tilltro till verksamhetens grundidé.
Ett systematiskt employer branding-arbete fyller en nyckelfunktion för att attrahera, engagera och behålla rätt kompetens. Engagerade medarbetare är i sig en förutsättning för en framgångsrik verksamhet.
Har vi fortfarande ett talangkrig?
En systematisk och långsiktig employer branding-strategi har på senare år blivit viktigare än någonsin för de flesta organisationer. Bristen på kvalificerade och engagerade medarbetare är påtaglig i flera yrkeskategorier och extra kritiskt är det inom exempelvis IT. Talangkriget är med andra ord i allra högsta grad fortfarande aktuellt. Målet med employer branding-arbetet är att nå rätt personer med ett arbetsgivarerbjudande som är så autentiskt som möjligt.
–Man bör inte heller glömma bort organisationens befintliga medarbetare i employer branding-arbetet. De interna målgrupperna är lika viktiga att nå som potentiella kandidater. Det handlar bland annat om att kontinuerligt bekräfta och påminna medarbetarna om varför de har valt att vara en del av just er organisation, säger Anne Margrethe Mannerfelt, ansvarig för strategiska employer branding-lösningar på KSMG House of Employer Branding, en av Nordens ledande employer branding-byråer.
Anne Margrethe Mannerfelt
Ansvarig för strategiska employer branding-lösningar, KSMG House of Employer Branding
Foto: KSMG
Stolthet, tillit och gemenskap
Anne Margrethe berättar att det finns tre nyckelfaktorer som driver medarbetarengagemang: tillit mellan ledare och medarbetare samt gemenskapen kollegor emellan, vilket även omfattar en tolerant och inkluderande kultur. Den tredje nyckelfaktorn är stoltheten i organisationen. Stoltheten kommer från tre perspektiv: Stolthet över organisationen man arbetar för, stolthet över sin egen insats och stolthet över kollegorna man arbetar med.
För organisationer som vill jobba långsiktigt med sitt arbetsgivarvarumärke så är det avgörande att det går hand i hand med verksamhetens övergripande utvecklingsmål.
–Det budskap ni kommunicerar till framtida och nuvarande medarbetare behöver vara i samklang med de budskap ni förmedlar till kunder och kundämnen. Det är en förutsättning för att kunna hålla de arbetsgivarlöften ni ger. Det är i sin tur grundläggande för att kunna etablera och bibehålla förtroendet hos presumtiva och befintliga medarbetare, säger Anne Margrethe Mannerfelt.
Fem tips för employer branding-arbete:
Förmedla organisationens genuina kultur och värderingar. Försök därför aldrig att kommunicera ett löfte som ni inte kan uppfylla på lång sikt. Autenticitet är alltid bäst i dessa sammanhang.
Formulera ett EVP, employer value proposition, med tonvikt på just de faktorer som särskiljer och utmärker er som arbetsgivare. Kartlägg hur era rekryteringskonkurrenter kommunicerar och sträva efter ett budskap med en unik karaktär.
Var relevant gentemot de medarbetarkategorier ni vill attrahera. Kartlägg vilka faktorer respektive grupp värdesätter hos en arbetsgivare och anpassa kommunikationen utifrån det.
Synka budskapet i er employer branding med verksamhetens utvecklingsmål och den riktning verksamheten är på väg. Säkerställ att er employer branding-strategi rimmar med er övergripande varumärkesplattform.
Se över ert EVP en gång om året för att säkerställa att budskapet fortfarande är relevant. Organisationsförändringar, omvärldsförändringar och förändringar i kandidaternas preferenser påverkar relevansen i ert budskap.
